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[일본] KDDI, 어떻게 대기업이 '애자일 조직'으로 전환하는데 성공할 수 있었나? 작성자: 연수사업부 조회: 964 등록일: 2022-10-27 <p><span style="color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"> </span><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span><span data-input-buffer="INPUT_BUFFER_DATA;Mozilla%2F5.0%20(Windows%20NT%2010.0%3B%20Win64%3B%20x64)%20AppleWebKit%2F537.36%20(KHTML%2C%20like%20Gecko)%20Chrome%2F106.0.0.0%20Safari%2F537.36;blog.naver.com" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium;"></span></p><p id="SE-5d9f3c7f-0bc6-48ee-8ede-e29e4e3de4d4" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-98cd1014-aadc-4931-b803-68ceb16caaf3" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 __se-node" style="color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"><b>[일본] KDDI, 어떻게 대기업이 '애자일 조직'으로 전환하는데 성공할 수 있었나?</b></span></p><p id="SE-f75d3633-a3d8-48fe-ab87-418eced240f9" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-09cc345c-d893-441c-989d-3f66e272db49" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>전세계 모든 기업에서 애자일 조직으로의 변화가 주목을 받고 있습니다. 애자일 조직이란, 기획으로부터 실행, 학습의 사이클을 스피디하게 반복하는 자율 분산형의 팀에 의한 네트워크 조직을 말합니다. 팀별로 전략, 인재, 프로세스, 기술을 형성할 수 있으므로 시장 변화에 신속하게 대응할 수 있습니다.</b></mark></span></p><p><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span><span data-input-buffer="INPUT_BUFFER_DATA;Mozilla%2F5.0%20(Windows%20NT%2010.0%3B%20Win64%3B%20x64)%20AppleWebKit%2F537.36%20(KHTML%2C%20like%20Gecko)%20Chrome%2F106.0.0.0%20Safari%2F537.36;blog.naver.com" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium;"></span></p><p id="SE-b3ffada5-73e0-4225-8d4e-fc6751af03c1" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-bb579f48-0721-4b3c-ac6e-53289b2a8387" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>벤처에서는 당연하게 취하는 업무구조이지만, R&D·개발·마케팅·영업 등 기존 기능의 종적 할당 조직으로 분할된 대기업이 애자일 조직을 도입하는 것은 그리 간단하지 않습니다.</b></mark></span></p><p id="SE-a2a43a81-aa22-4ef0-8e33-ffd19d05a39a" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-6feb4181-58aa-4fca-b8e1-c79801bde989" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>그러나 KDDI는 소프트웨어의 애자일 개발에 그치지 않고, 애자일 조직, 애자일 경영을 실천하기 시작했다고 합니다.</b></mark></span></p><p id="SE-28c6e0fd-3c33-4919-a57b-aab1fdf858c5" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-fbf27f87-aad5-41e4-8474-415474f44457" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255);"><mark><b></b></mark></span></p><p id="SE-df711321-86a5-457e-b16d-7ee6cb22f877" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-19a95e5e-9a37-43dc-926c-c20bce88dc76" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>실리콘밸리와 일본에서는 개발방법론이 전혀 달랐습니다. “클라우드 사업을 시작하자”고 해도, 실리콘 밸리의 소프트웨어 개발에서는 당연히 내제화 되어 있는 시스템이, 상당 부분 외부 위탁되고 있어 개발에 필요한 엔지니어 조직의 기반이 없다고 생각했습니다. 그래서 릴리스했을 때에 시장이 요구하는 것이 아닌 것이 완성될 가능성이 높았지요. 원래는 사용자 요구를 확인하면서 작고 빠르게 개발하는 것이 맞을 것입니다. 그래서 개별적으로 애자일 개발을 위한 조직을 만들어 주었으면 한다고 보를 하고, 작은 팀을 꾸리는 것으로부터 시작을 했습니다."</b></mark></span></p><p id="SE-f01122d9-f7bb-42c2-8fa2-887b2d958cc5" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-7579b3fa-9ce8-4a0d-84d0-b4ddf270f588" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255);"><mark><b></b></mark></span></p><p id="SE-e49c633f-7387-4178-ac10-88d8fe08f0c4" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-92653237-6172-4a29-8f6b-9431f5bc411d" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>많은 일본 기업들은 애자일 프로젝트에 그칠 뿐, 애자일한 조직으로 확장되지 못하고 고통을 겪고 있습니다. 큰 기반 사업이 있는 대기업은 선배들의 성공을 바탕으로 기능을 제대로 유지하기만 하면 그 기반 사업에서 매출이 일어납니다. 당연히 효율적인 중앙집권형 기능조직이 되기가 쉽습니다. 거기에 개발 스타일이나 철학이 매우 다른 애자일 경영을 반입하는 것은 "성과가 나올 때까지 참고 기다리지" 못하는 경영자의 경우 꽤 어려움이 많다고 생각합니다.</b></mark></span></p><p id="SE-d5f6223b-98d7-4de3-ad9c-e6ac577b5d18" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-ee3f6711-b3bd-43bd-b596-042b131ddd07" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255);"><mark><b></b></mark></span></p><p id="SE-732b055e-fc31-4490-aa55-257765a6225c" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-ffe6ec61-7744-4fe0-ac04-a39df1112908" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>다행히 KDDI는 잠재력이 높은 인재들이 많았기 때문에 회사로서의 방침이 정해지면 그 전환은 빨랐습니다. 처음의 한 개 팀을 두개로 늘리고, 2년째부터는 해외에 애자일 개발 거점을 베트남에 갖게 되었으며, 사내에서도 팀을 계속 늘리면서 현재는 30팀·수백명에 이르기까지 확대하는데 성공했습니다.</b></mark></span></p><p><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span><span data-input-buffer="INPUT_BUFFER_DATA;Mozilla%2F5.0%20(Windows%20NT%2010.0%3B%20Win64%3B%20x64)%20AppleWebKit%2F537.36%20(KHTML%2C%20like%20Gecko)%20Chrome%2F106.0.0.0%20Safari%2F537.36;blog.naver.com" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium;"></span></p><p id="SE-88928a34-c8f9-40b0-ba84-2dbaf9c12036" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-b7d3e664-9d62-4f7a-8965-66ca8e80775d" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>그렇게 하는 동안에, 조금씩 「지금까지와는 다른 사용하기 쉬운 UI」가 개발되거나, 「고객으로부터의 피드백을 반영시킨 새로운 서비스가 2주일 후에 릴리스」 된다고 하면, 좋은 의미에서 사내에서 내부경쟁이 발생하는 결과를 낼 수 있게 되었습니다.</b></mark></span></p><p id="SE-ee7512b6-0dab-43e6-b31e-f3eefa21af17" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-d4ba0fd0-2ebc-455d-813b-b969e9b76370" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>「우리 부서도 애자일로 일하고 싶다」 「같이 하고 싶다」는 사내의 호응을 얻을 수 있게 되어, 자연 발생적으로 애자일 조직은 증식해 갔습니다.</b></mark></span></p><p id="SE-bff2e6eb-3d2f-401e-b4ea-dd6e5607dd2f" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-adf4c2c2-2c42-46e4-9f50-fdcb7c892a49" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>동시에, 지금까지는 기획 부문에서 결정된 내용을 일괄적으로 지시받아 수행하던 사내나 파트너의 엔지니어가, 자신들이 공헌할 수 있는 것은 무엇인가, 스스로 생각하면서 팀베이스로 이야기하면서 앞으로 전진할 수 있었습니다.</b></mark></span></p><p id="SE-dcd8b461-83d8-4d5d-876c-c41099bf4c73" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-e30b96a5-d00c-4f1b-a193-00ca62df3754" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255);"><mark><b></b></mark></span></p><p id="SE-1885cd71-53a8-4791-92c6-6551a80cdeb6" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-5e8a1091-dc75-4d13-8eb1-53e50bea522c" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>대기업에 애자일 조직을 만드는 데 있어서, 벽이 되는 것은 무엇일까요. 몇 가지를 들 수 있습니다만, 우선은 사원이 사업을 「자신의 일」로 받아들이는 당사자의식을 갖추기 어려운 것을 지적할 수 있습니다. 대졸신입사원 일괄 채용으로 대기업에 입사한 사람이 주체성을 가져야겠다는 의식이 낮은 것은 당연하다고 할 수 있습니다.</b></mark></span></p><p id="SE-8e23a632-1c76-47e9-8eaf-f741969aec7d" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-f35d14d8-6101-4871-93be-f3d0d70c9910" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>원래는 주어진 역할을 다하는 것을 일이라고 알고 왔기 때문에, 처음부터 그 이외의 역할이나 책임도 질 필요가 없는 것입니다. 이런 의식이 반대로, 대기업이 변하지 않는 근본 원인 중 하나라고 생각합니다.</b></mark></span></p><p id="SE-f7d67118-3717-4b39-8c30-8346d034b182" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-3ec66c69-bc10-4abb-a54d-0a15b1999490" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255);"><mark><b></b></mark></span></p><p id="SE-9cf4b624-735e-4237-84ff-c9d6c73c4320" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-e743ee93-6d93-4e84-9813-d669c2e05c40" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>또 하나는 경로 의존성입니다. 경로 의존성이란 과거에 내려진 결정의 제약을 받는다는 것 입니다. 일본의 대기업은, 신입사원 일괄 채용, 종신 고용으로 시작해, 종적으로 분할된 기능조직에 이르기까지, 여러가지 요소가 합리적으로 구축되어 있고 바로 그렇기 때문에 비즈니스나 조직이 돌아갈 수 있습니다. 그렇지만, 전체가 그 나름대로 잘 돌아가고 있기 때문에, 역설적으로 그 일부만을 부분적으로 바꾸려고 해도, 좀처럼 바꿀 수 없는 것입니다. 그러므로, 애자일 조직을 철저하게 도입하고자 한다면, 나머지 전체의 시스템도 바꾸지 않으면 안 됩니다. 예를 들어, 평가 제도를 애자일에 맞추어 바꾸는 것 등입니다.</b></mark></span></p><p><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span><span data-input-buffer="INPUT_BUFFER_DATA;Mozilla%2F5.0%20(Windows%20NT%2010.0%3B%20Win64%3B%20x64)%20AppleWebKit%2F537.36%20(KHTML%2C%20like%20Gecko)%20Chrome%2F106.0.0.0%20Safari%2F537.36;blog.naver.com" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium;"></span></p><p id="SE-2f70b74b-3a03-4d95-87de-d0e1b2a482b1" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-eda70bd7-e1ef-4d36-a272-9b95fc5acc49" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>KDDI의 필로소피와 Google의 규범을 비교하면 거의 같았습니다. 그런 점에서 KDDI는 도요타생산방식의 오베야방식이나 KDDI 필로소피 안에 애자일 조직이 싹틀 수 있는 소지가 있었다고 봅니다. 역시 사원 한사람 한사람이 비전이나 행동 규범을 갈망하고 이에 충실하게 사고하고 행동하는 것이 자율 분산형 조직의 대전제가 됩니다. KDDI는 그런 기반이 있었다고 봅니다.</b></mark></span></p><p id="SE-fadd2780-4665-4189-9658-d0d7ad6ef580" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-8385df4f-3036-4a3d-970f-85b372e07f86" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255);"><mark><b></b></mark></span></p><p id="SE-d94bf85e-33da-48ad-861c-cd3cbd5b4f5d" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-95e11a7c-87d9-40b9-8ee7-7485f35bae90" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>KDDI의 경우도 마찬가지입니다만, 전사적으로 대변혁을 하는 것은 어렵습니다. 통신이라고 하는 지켜야 할 거대한 기존 인프라 사업을 유지하면서 내발적인 동기를 가진 작은 팀에서 작은 실패를 반복하면서 조금씩 바꾸어 나가야 합니다. 조직의 변화를 지속하려면 기업의 필로소피나 문화에 공감하고 있는 자발적인 동기를 가진 사람들이 주도적으로 조직을 바꿀 필요가 있다고 생각합니다.</b></mark></span></p><p id="SE-e7ba58cb-ca04-4864-9cda-26e112573c72" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-97dfbeb0-ecf5-414a-ba44-7b4e209dba05" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>예를 들어, 아마존에서는 제프 베조스가 1년에 약 70개의 신규 사업을 작게 시작했다고 합니다만,그 대부분은 거의 실패입니다. 하지만 그것을 철저히 반복하는 가운데, 커다란 성공을 이룬 것이 AWS(개발 기반의 클라우드 서비스)이지요. 결코 하루 아침에 저녁에 탄생한 사업이 아닙니다.</b></mark></span></p><p id="SE-aed28d6a-3397-4a38-9c41-38644ede7d7c" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-dc7f5aca-3d76-4d65-ac9b-d3e066c73e5d" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>일본 기업의 경영자는, 이러한 「언제 성과가 나올지 모르는 새로운 시도」에 대해, 성과가 나올 때까지의 시간을 견뎌야 한다고 생각합니다. 대기업은 대기업으로서의 정당한 성공 체험이 있기 때문에, 애자일 조직으로 다시 태어나려면 역시 조금 시간이 걸립니다.</b></mark></span></p><p id="SE-a01e0733-adbe-4776-9130-33db2c1a4e19" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-cc15ef27-d1e1-46ba-855a-e1ac8bbe7480" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255);"><mark><b></b></mark></span></p><p id="SE-ccca5c69-6300-477b-865b-624c792ce6aa" class="se-text-paragraph se-text-paragraph-align-left se-is-text-paragraph-block-selected" style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; line-height: 1.8;"><span id="SE-e6f86103-5748-4d91-ba17-854f49b4d3bc" class="se-ff-nanumgothic se-fs16 se-highlight __se-node" style="background-color: rgb(255, 255, 255); color: rgb(0, 0, 0);"><mark><b>경영진의 의사결정과 현장 당사자의 의식변화. 어느 쪽이 없어도 조직 변혁은 성공할 수 없다고 생각합니다. 미래를 믿고 경영과 현장의 양측에서 쌓아 가는 것이 중요하다고 생각합니다.</b></mark></span></p><p><span style="font-family: "Malgun Gothic"; font-size: medium; color: rgb(0, 0, 0); background-color: rgb(255, 255, 255);"></span></p>   댓글 : 0 건   이전글  임해성 컨설턴트 파주시정부 공무원대상 지속가능성 특강 자료   다음글  스마트팩토리 - 물류자동화와 로봇도입으로 스마트팩토리 등대공장 선정된 LG전자 창원공장 번호 제목 작성자 조회수 작성일 7 [혁신자료 - High Service 일본 300선] 운... 관리자 4701 2015-04-03 6 [혁신자료 - High Service 일본 300선]화장... 관리자 4868 2015-04-03 5 [혁신자료]2008년3월10일 협풍회 초청 도요... 관리자 4809 2015-04-03 4 [혁신자료] 2008년 3월 10일 협풍회 초청 ... 관리자 4396 2015-04-03 3 Netz Toyota 인터뷰 기사 관리자 4099 2015-04-03 2 [혁신자료] TOYOTA의 CS, 영업 - Netz TOYO... 관리자 4238 2015-04-03 1 [혁신자료] 도요타자동차 2006년도 글로벌 ... 관리자 3966 2015-01-28 11